慶應義塾大学卒業後、東証一部上場のIT企業に入社。
人事システム領域ではプロジェクトマネージャーとして、SAPやSuccessFactorsのグローバル展開など複数プロジェクトを経験。
人事部として新卒採用から中途採用、700人以上の社員のキャリアや労務を担当。
人事評価制度を構築した経験もあり、エンジニア採用や業務委託にも精通。
「人事面談って必要なの？」
「人事面談にはどんな効果がある？」
会社組織で働く人にとって、人事評価は最重要項目の一つとなりますよね。
評価を伝える人事面談は非常に重要であり、上司として部下に対して人事面談を実施する場合は適切に行う必要があります。
ここでは東証一部上場企業で人事を9年経験した筆者が、人事面談とは何か、どのように実施すべきか方法についてまで解説します。
ぜひ参考にしてみてください。
人事面談とは何?
人事面談とは、上司から部下に対して評価を伝えて、今後の仕事を向上してもらうための面談のことです。
頻度としては半年から一年に一回が一般的で、毎月実施する場合は人事面談ではなく個別の進捗確認と言えますし、一年に一度も実施しない場合は人事面談が機能していないと言えるでしょう。
人事面談は日々の上司から部下に対する指示やコミュニケーションとは根本から異なります。
人事面談の目的はフィードバック
人事面談では、上司から部下に対して評価を伝えることが目的となります。
ただし一方的に良い悪いについて伝えるだけでは意味がなく、良い点と改善点の両方を伝え、今後の向上に向けて道筋を立てることが重要と言えます。
部下からも自己評価や普段は言えない悩みなどについてもしっかりと聞き、建設的に意見を交換することが、効果のある人事面談を実施するために必要不可欠となるでしょう。
人事面談は必ずマンツーマンで実施
人事面談は必ずマンツーマンで実施する必要があります。
オフィスならば個室、Web会議だとしても2人だけの場で伝えなくてはなりません。
周りの社員が聞こえる場で評価を伝えることや、他の社員と比べることなどは絶対にしてはいけませんし、当然ながら叱責は論外です。
場合によってはパワハラとして社員が辞めてしまうことや訴えられるリスクすらあるでしょう。
それほど評価を伝えるということは慎重になる必要があります。
人事面談は社員のモチベーションを大きく左右する
管理職の方は、部下に対して人事面談を行いますし、自身も上司から人事面談を実施されますよね。
サラリーマンにとって人事的な評価を伝えられることは非常に重要であり、今後のモチベーションを大きく左右すると言えます。
人事面談を適切に行えず、部下のやる気が著しく下がってしまった場合、上司としてのマネジメント能力の欠如にも繋がります。
人事面談は人事評価や給与とのシステム連携が重要
組織として人事面談を価値あるものにするためには、人事評価と給与、人事面談をシステム連携させる必要があります。
人事評価と結びついていない面談は人事面談とは呼びません。
また給与と繋がっていない評価も、人事評価ではなく意味をなしていないと言えます。
一所懸命働いて評価を上げたとしても、それがどこにも繋がらないのでは従業員のモチベーションが上がるわけがないですよね。
このように人事制度は連携していることが極めて重要となります。
まとめ
人事面談はサラリーマンにとって非常に重要な場です。
必ずマンツーマンで実施し、一方的に評価を伝えるのではなく、フィードバックと建設的な対話を目的にする必要があるでしょう。
また人事面談を形だけのものにしないためには、人事評価や給与との連携も必須と言えます。
部下を持つ管理職にとって、人事面談はマネジメント能力を示す場となりますので、ぜひ注意して実施してください。
慶應義塾大学卒業後、東証一部上場のIT企業に入社。
人事システム領域ではプロジェクトマネージャーとして、SAPやSuccessFactorsのグローバル展開など複数プロジェクトを経験。
人事部として新卒採用から中途採用、700人以上の社員のキャリアや労務を担当。
人事評価制度を構築した経験もあり、エンジニア採用や業務委託にも精通。